Arbeidsgiver må drøfte hver deltidsansettelse med tillitsvalgte

Frem til nå har det ikke vært noen bestemmelser i arbeidsmiljøloven som har gitt noen føringer på om ansettelser skal være heltids- eller deltidsstillinger. Dette endrer seg fra 1. januar 2023. Da trer det i kraft en bestemmelse om at ansettelser som hovedregel skal være heltidsstillinger. Bestemmelsen er ikke et forbud mot deltidsansettelser, men vil være normgivende når arbeidsgiver skal foreta ansettelser, ettersom opprettelse av deltidsstillinger fremover vil være et unntak fra hovedregelen om heltidsstillinger. For at hovedregelen om heltid skal ha en realitet, er det i tillegg vedtatt en bestemmelse i nye § 14-1 b (2) som krever at arbeidsgivere dokumenterer behovet for deltidsansettelse overfor de tillitsvalgte. Videre er arbeidsgivere også pålagt en plikt til å drøfte hver deltidsansettelse med de tillitsvalgte. Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å håndheve at dokumentasjons- og drøftelsesplikten etterleves. Samlet sett sørger de nye reglene for at arbeidsgivere må tenke seg om enda grundigere dersom de ønsker å lyse ut deltidsstillinger.

Deltidsansatte skal ha fortrinnsrett

Fortrinnsretten for deltidsansatte styrkes også ved lovendringene. Hittil har deltidsansatte hatt fortrinnsrett til nyansettelse, men nå utvides fortrinnsretten til også å gjelde utvidet stilling, fremfor at arbeidsgiver leier inn arbeidstakere. Lovendringene legger også opp til: Deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter fremfor at arbeidsgivere benytter tilkallingsvikarer eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet. Fortrinnsretten utvides til også å gjelde midlertidig ansatte i deltidsstillinger, men faste ansatte i deltidsstillinger vil fortsatt ha fortrinnsrett foran denne gruppen. Fortrinnsretten vil ikke gjelde hvis vakten utløser overtid etter lov eller tariffavtale, og vil heller ikke gjelde hvis det å jobbe ekstravakten vil være i strid med arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser. Kravene om at den deltidsansatte må være kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke må være til vesentlig ulempe for virksomheten, vil fortsatt gjelde. Ved fortrinnsrett til ekstravakter kan arbeidsgiver etter drøfting med de tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte eller inngå avtale med tillitsvalgt om et annet eller snevrere virkeområde. For større virksomheter vil det være mest praktisk med en slik avgrensning eller avtale i samråd med de tillitsvalgte.

Tildeling av ekstravakter skal skje i tråd med den nye loven

Lovendringene gjør at arbeidsgivere og tillitsvalgte må finne praktiske løsninger for hvordan man skal sikre en hensiktsmessig måte å ivareta deltidsansattes fortrinnsrett fremover. Lovendringene vil føre til at arbeidsgivere må legge om sine rutiner ved tildeling av nye stillinger og ekstravakter. Arbeidsgivere må få en grundig oversikt over ledige ekstravakter til enhver tid, slik at tildelingen av disse blir i tråd med loven. I for eksempel helse- og omsorgssektoren, hvor arbeidsgivere gjerne ønsker ekstravakter for å ha mer fleksibilitet, må arbeidsgiver innføre systemer som sikrer at de som jobber deltid blir tilbudt ekstravakter først. Dette kan blant annet løses ved å sette en kort frist når ekstravaktene tilbys de deltidsansatte. Fristen for tilbudet kan samtidig ikke være så kort at tilbudet til de deltidsansatte ikke er reelt. På denne måten får deltidsansatte oppfylt sine rettigheter til ekstravakter samtidig som det fleksible bemanningsbehovet til arbeidsgiverne ivaretas. Dersom det oppstår en ledig ekstravakt og kommunen har en rammeavtale med tilkallingsvikarer eller innleiebyråer skal deltidsansatte, forutsatt at de er kvalifiserte, ha fortrinnsrett til ekstravakten. Dersom kommunen har faste ansatte i en bemanningsavdeling eller vikarpool skal disse benyttes fremfor at ekstravaktene tildeles deltidsansatte. Ekstravakten har i slike tilfeller ikke vært «ledige», og utløser derfor ikke en rett til å tildeles de deltidsansatte. Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en ekstravakt må arbeidsgiver etter beste evne gjøre et forsøk på å prioritere blant de fortrinnsberettigede ut i fra en helhetsvurdering. Effekten av lovendringene vil neppe merkes fra dag én, med unntak av plikten til å tilby ekstravakter. På sikt vil lovendringene imidlertid kunne føre til at deltidsansatte kan fylle på jevnt med ekstravakter, og dermed gi rett på økt stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-4a. Etter samme bestemmelse kan krav om utvidet stilling fremmes av deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnt har jobbet ut over avtalt arbeidstid. Virkningene av lovendringene vil derfor først komme deltidsansatte til gode i 2024. I mange sektorer er deltidsansatte benyttet for å dekke ubekvemme vakter som de heltidsansatte ønsker å unngå. En konsekvens av lovendringsforslaget kan være at de ubekvemme vaktene blir jevnere fordelt blant de ansatte på sikt. En deltidsansatt som har fått utvidet stilling ved å ta ubekvemme vakter kan be om tilrettelegging fra de ubekvemme vaktene etter å ha opparbeidet seg større stilling hvis summen av de ubekvemme vaktene blir for stor.

Lovfesting av rettigheter som allerede er tariffestet i KS

For ansatte i KS-sektoren har det allerede eksistert en styrket rett til heltid gjennom bestemmelser i hovedtariffavtalen. I punkt. 2.3.1 er heltidsstillinger hovedregelen ved tilsettinger, og arbeidsgivers plikt til å drøfte med de tillitsvalgte dersom det ønskes å gjøre et unntak fra hovedregelen har vært tariffestet i årevis. Mange av lovendringene som trer i kraft vil i realiteten styrke retten til heltid for de som ikke har vært omfattet av en tariffavtale. Lovendringene kan derfor ses på som nok et eksempel på hvor fagforeningene har gått foran og hevet nivået for arbeidstakeres rettigheter i arbeidslivet som helhet. Bestemmelsen om fortrinnsrett til ekstravakter er imidlertid ikke å finne igjen i hovedtariffavtalen, og vil utfylle vernet som allerede er tariffestet.

Nye lovbestemmelser: Styrket rett til heltid

Sammen for heltid! Forbundsleder Trond Ellefsen (foran), advokat Simen Baastad og spesialrådgiver Irmelin Stødle i Deltas arbeidslivsavdeling mener de nye bestemmelsene om heltid er svært viktige.

Publisert:

Sist oppdatert:

1. januar ble arbeidsmiljøloven endret. Nå er hovedregelen at ansettelse skal være heltid.

– Vi har jobbet lenge for å få bedre lovbestemmelser om heltid. Så dette er svært viktig. Heltid og faste ansettelser er et politisk satsingsområde for Delta. Endringene som nå er innført er nok et eksempel på at fagforeningenes innsats styrker arbeidstakeres rettigheter og vern, sier Deltas forbundsleder, Trond Ellefsen.

I tillegg til retten til heltid, har Stortinget vedtatt en rekke andre regler som bygger opp under dette.

Er du tillitsvalgt? Last ned dette nyttige notatet:

Notat - Endringer i Arbeidsmiljøloven fra 1. januar 2023 (pdf)

Hovedpunktene

En normgivende bestemmelse om at hovedregelen i arbeidslivet er ansettelser i heltidsstillinger.
Hvis arbeidsgiver mener det er et behov for å ansette på deltid må arbeidsgiver dokumentere dette.

Arbeidsgiver har en plikt til å drøfte spørsmål om deltidsansatte med de tillitsvalgte.
Arbeidstilsynet skal gis myndighet til å håndheve at plikten til å dokumentere behovet for deltid etterleves. Det samme gjelder plikten til å drøfte deltidsansettelser med de tillitsvalgte.
Deltidsansatte får fortrinnsrett til ledige ekstravakter, så lenge de er kvalifiserte til å ta disse.
Deltidsansatte får fortrinnsrett til utvidet stilling, fremfor at arbeidsgiveren leier inn arbeidstakere eller bruker tilkallingsvikarer.

Disse bestemmelsene vil særlig ha betydning for medlemmer innen helse- og servicenæringen, og vil styrke retten til heltidsstillinger.

– Når vi for eksempel vet at under 20 prosent av utlyste helsefagarbeidere siden 2019 har vært heltidsstillinger, har vi en kjempestor utfordring. Unge helsefagarbeidere har små muligheter til å kunne gå inn i en jobb med en lønn å leve av, sier Trond Ellefsen.

Hva er status på din arbeidsplass? Sjekk Deltas heltidsmonitor

Fokus på oppgavedeling

Deltas forbundsleder er tydelig på at heltidsstillinger er viktig for den enkelte ansatte, for kvalitet, arbeidsmiljø og likestilling.

Er du ikke medlem i Delta?

Bli med og få alle fordelene du også.

– Samtidig må dette kunne gjennomføres uten at medlemmene må jobbe oftere enn tredje hvert helg. Økt helgearbeid skal være frivillig, og ikke være en forutsetning for å få heltidsstilling.

I tillegg er det viktig å se på organisering av arbeidet og god oppgavedeling mellom yrkesgruppene. Noen som Delta har jobbet med svært lenge.

– Rett person på rett plass gir god kvalitet og hensiktsmessig bruk av kompetanse og medarbeidere. Dessuten må vi se på grunnbemanningen, sier Ellefsen.

LES OGSÅ:

4 viktige endringer

Frem til nå har det ikke vært noen bestemmelser i arbeidsmiljøloven som har gitt noen føringer på om ansettelser skal være heltids- eller deltidsstillinger. Dette endrer seg fra 1. januar 2023. Da trer det i kraft en bestemmelse om at ansettelser som hovedregel skal være heltidsstillinger.

Bestemmelsen er ikke et forbud mot deltidsansettelser, men vil være normgivende når arbeidsgiver skal foreta ansettelser, ettersom opprettelse av deltidsstillinger fremover vil være et unntak fra hovedregelen om heltidsstillinger.

For at hovedregelen om heltid skal ha en realitet, er det i tillegg vedtatt en bestemmelse i nye § 14-1 b (2) som krever at arbeidsgivere dokumenterer behovet for deltidsansettelse overfor de tillitsvalgte.

Videre er arbeidsgivere også pålagt en plikt til å drøfte hver deltidsansettelse med de tillitsvalgte. Arbeidstilsynet er gitt myndighet til å håndheve at dokumentasjons- og drøftelsesplikten etterleves. Samlet sett sørger de nye reglene for at arbeidsgivere må tenke seg om enda grundigere dersom de ønsker å lyse ut deltidsstillinger.
Fortrinnsretten for deltidsansatte styrkes også ved lovendringene.

Hittil har deltidsansatte hatt fortrinnsrett til nyansettelse, men nå utvides fortrinnsretten til også å gjelde utvidet stilling, fremfor at arbeidsgiver leier inn arbeidstakere.

Lovendringene legger også opp til:

Deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til ekstravakter fremfor at arbeidsgivere benytter tilkallingsvikarer eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet.

Fortrinnsretten utvides til også å gjelde midlertidig ansatte i deltidsstillinger, men faste ansatte i deltidsstillinger vil fortsatt ha fortrinnsrett foran denne gruppen.

Fortrinnsretten vil ikke gjelde hvis vakten utløser overtid etter lov eller tariffavtale, og vil heller ikke gjelde hvis det å jobbe ekstravakten vil være i strid med arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser.

Kravene om at den deltidsansatte må være kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke må være til vesentlig ulempe for virksomheten, vil fortsatt gjelde.

Ved fortrinnsrett til ekstravakter kan arbeidsgiver etter drøfting med de tillitsvalgte avgrense virkeområdet for utøvelse av fortrinnsretten til en eller flere enheter med til sammen minst 30 ansatte eller inngå avtale med tillitsvalgt om et annet eller snevrere virkeområde. For større virksomheter vil det være mest praktisk med en slik avgrensning eller avtale i samråd med de tillitsvalgte.
Lovendringene gjør at arbeidsgivere og tillitsvalgte må finne praktiske løsninger for hvordan man skal sikre en hensiktsmessig måte å ivareta deltidsansattes fortrinnsrett fremover.

Lovendringene vil føre til at arbeidsgivere må legge om sine rutiner ved tildeling av nye stillinger og ekstravakter.

Arbeidsgivere må få en grundig oversikt over ledige ekstravakter til enhver tid, slik at tildelingen av disse blir i tråd med loven.

I for eksempel helse- og omsorgssektoren, hvor arbeidsgivere gjerne ønsker ekstravakter for å ha mer fleksibilitet, må arbeidsgiver innføre systemer som sikrer at de som jobber deltid blir tilbudt ekstravakter først.

Dette kan blant annet løses ved å sette en kort frist når ekstravaktene tilbys de deltidsansatte. Fristen for tilbudet kan samtidig ikke være så kort at tilbudet til de deltidsansatte ikke er reelt. På denne måten får deltidsansatte oppfylt sine rettigheter til ekstravakter samtidig som det fleksible bemanningsbehovet til arbeidsgiverne ivaretas.

Dersom det oppstår en ledig ekstravakt og kommunen har en rammeavtale med tilkallingsvikarer eller innleiebyråer skal deltidsansatte, forutsatt at de er kvalifiserte, ha fortrinnsrett til ekstravakten.

Dersom kommunen har faste ansatte i en bemanningsavdeling eller vikarpool skal disse benyttes fremfor at ekstravaktene tildeles deltidsansatte. Ekstravakten har i slike tilfeller ikke vært «ledige», og utløser derfor ikke en rett til å tildeles de deltidsansatte.

Dersom det er flere fortrinnsberettigede til en ekstravakt må arbeidsgiver etter beste evne gjøre et forsøk på å prioritere blant de fortrinnsberettigede ut i fra en helhetsvurdering.

Effekten av lovendringene vil neppe merkes fra dag én, med unntak av plikten til å tilby ekstravakter. På sikt vil lovendringene imidlertid kunne føre til at deltidsansatte kan fylle på jevnt med ekstravakter, og dermed gi rett på økt stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-4a. Etter samme bestemmelse kan krav om utvidet stilling fremmes av deltidsansatte som de siste 12 månedene jevnt har jobbet ut over avtalt arbeidstid. Virkningene av lovendringene vil derfor først komme deltidsansatte til gode i 2024.

I mange sektorer er deltidsansatte benyttet for å dekke ubekvemme vakter som de heltidsansatte ønsker å unngå. En konsekvens av lovendringsforslaget kan være at de ubekvemme vaktene blir jevnere fordelt blant de ansatte på sikt. En deltidsansatt som har fått utvidet stilling ved å ta ubekvemme vakter kan be om tilrettelegging fra de ubekvemme vaktene etter å ha opparbeidet seg større stilling hvis summen av de ubekvemme vaktene blir for stor.
For ansatte i KS-sektoren har det allerede eksistert en styrket rett til heltid gjennom bestemmelser i hovedtariffavtalen. I punkt. 2.3.1 er heltidsstillinger hovedregelen ved tilsettinger, og arbeidsgivers plikt til å drøfte med de tillitsvalgte dersom det ønskes å gjøre et unntak fra hovedregelen har vært tariffestet i årevis.

Mange av lovendringene som trer i kraft vil i realiteten styrke retten til heltid for de som ikke har vært omfattet av en tariffavtale. Lovendringene kan derfor ses på som nok et eksempel på hvor fagforeningene har gått foran og hevet nivået for arbeidstakeres rettigheter i arbeidslivet som helhet.

Bestemmelsen om fortrinnsrett til ekstravakter er imidlertid ikke å finne igjen i hovedtariffavtalen, og vil utfylle vernet som allerede er tariffestet.