Samme dag som feriepengene tikket inn på kontoen i fjor, fikk 12 Delta-medlemmer i Risør varsel om oppsigelse. Årsverk skulle bort fra habiliteringstjenesten ved Sandnes ressurssenter. Det var snakk om at totalt 40 ansatte kunne bli sagt opp framover, tilsvarende 25 årsverk.

Denne artikkelen ble først publisert i «Helsefagarbeideren». Et fagtidskrift som utgis av Helsefagarbeiderforbundet  - en yrkesorganisasjon i Delta.

Svein Fiskebekk var blant dem som fikk et rekommandert brev i posten, og visste ikke hva han skulle tro. Riktignok var det en kjent sak at politikerne ønsket å nedbemanne. Høsten 2019 varslet ledelsen om endringer. De skulle gjennomføres i tett samarbeid med de ansatte, ble Fiskebekk fortalt, men hørte siden ikke noe mer, før dette brevet kom som han måtte kvittere ut på Posten. I mellomtiden hadde ekstravaktene fortsatt å dukke opp som før, for i virkeligheten manglet Sandnes folk til å tette igjen alle hullene i turnusen.

Hovedtillitsvalgt for Delta, Geir Akeland fikk også oppsigelsesvarselet. Han visste at det ville være umulig å redusere så kraftig, så han tenkte, ja, ja, vi får se.

Varselet inneholdt ingen endelig dato, usikkerheten over framtiden var stor. Hadde kommunen virkelig planer om å gjennomføre denne nedbemanningen? 23 årsverk utgjør nesten 40 prosent av fast ansatte, og mange av dem gikk inn i ferien med en klump i magen. Fiskebekk har tidligere vært sommervikar, men i år fikk han ikke anledningen. Nye vikarer ble brukt istedenfor. Det var merkelig å ikke bruke erfarne medarbeidere når de kan, synes han.

Les kommunenes svar lenger ned i artikkelen

Lappverk og huller

Høsten kom, med oppsigelsesvarselet hengende over dem alle. Usikkerheten var en belastning på arbeidsmiljøet. Sykefraværet steg til 35 prosent. Svein Fiskebekk jobbet flere ekstravakter enn noen gang tidligere. Midt oppi det høye arbeidspresset, ble det innkalt til drøftingsmøter, men alle beslutninger om oppsigelser var allerede tatt, slik han opplevde det.

Så ble datoen endelig bestemt. Siste arbeidsdag skulle være rundt årsskiftet, men siste ord var ikke sagt. Turnusplanens harde realiteter tok om kapp konsulentdrevne nedbemanningsplaner.

Juleturnusen ville ikke gå opp, med mindre de oppsagte kunne være så snille å jobbe en måned til.

På papiret virket arbeidsplassen kraftig overbemannet, men i praksis lakk turnusen som en sil og genererte ekstravakter i fleng.

Geir Akeland så at det var behov for noe nedbemanning, men måten det ble gjort på var hårreisende dårlig håndverk.

Juleturnusen ville ikke gå opp, med mindre de oppsagte kunne være så snille å jobbe en måned til.

- Prosessen var feil, for de visste ikke hvor mange årsverk de egentlig trengte. De hadde ikke kontroll på turnusen hvor det var så mye lappverk og huller.

De hadde ikke oversikt før de satte et tall på nedbemanningen.

- De som jobbet med vaktlister så at det ikke var nok folk. Her var det noe som ikke stemte, og det kan ha med kommunikasjon å gjøre, tror Fiskebekk.

Han mener at varsler fra ansatte og ledere på lavere nivå, ofte stopper på mellomledernivå, noe som kan føre til at beslutningstakerne ikke får informasjon for å fatte riktige avgjørelser.

Deltas rådgiver: - Må ha flere fast ansatte i hele stillinger (les mer nederst i artikkelen)

Bare ansatt midlertidig

På Sandnes hadde de hatt ansettelsesstopp i årevis. Samtidig ble midlertidige ansettelser brukt for å dekke helgestillinger og ekstravakter. Etter hvert hadde mange jobbet sammenhengende i tre år og hadde krav om fast ansettelse. Svein Fiskebekk var blant dem som nylig hadde fått fast deltid. Nå stod han i fare for å måtte finne seg ny jobb som 64-åring, men etter et halvt år ble oppsigelsen trukket.

Konklusjonen på en lang og påkjennende prosess, er at ingen av Deltas medlemmer endte opp uten jobbtilbud i kommunen. Noen startet andre steder, noen fikk den samme stillingen tilbake, og bare en sluttet, men det var frivillig. Totalt reduserte Risør kommune syv årsverk, ikke 25.

Savnet støtte fra kommunen

Fiskebekk ble sykemeldt i en periode, og vurderte å slutte, men da tilbudet kom om å få den samme stillingen tilbake, så takket han ja. For på nyåret la arbeidsgiver om kursen, med nye ledere ved roret han har valgt å feste sin lit til. Dessuten trives han så godt med jobben innenfor helse og omsorg, og synes det kan være en grei ende på en lang og allsidig yrkeskarriere. Sandnes er en fin arbeidsplass, men både ansatte, brukere og pårørende burde ha vært foruten belastningen fra en masseoppsigelse som manglet rot i virkeligheten.

- Jeg savnet at Risør kommune som arbeidsgiver hadde gjort mer for å ivareta folk for at de skulle føle seg trygge i situasjonen, sier han, og er blant annet kritisk til tidspunktet for oppsigelsesvarselet, manglende informasjon, og nyansatte ledere uten tilstrekkelig kompetanse til å drive nedbemanning. Han håper kommunen tar en ordentlig evaluering etter denne hendelsen.

- Det var krise, forteller Geir Akeland om høsten i fjor. Overtidsbudsjettene ble sprengt, folk jobbet så mye de klarte, likevel var det ikke nok. Det ble tatt inn folk rett i drift, uten opplæring, for å redde stumpene.

Kommunen har demonstrert en bruk og kast mentalitet, synes Svein Fiskebekk, hvor de heller har villet ta inn nye enn å ta vare på og utvikle de ansatte de har. Det er i lengden veldig kostbart.

- Ansatte er en verdifull ressurs du absolutt ikke bør sløse med, påpeker han.

- Ansatte er en verdifull ressurs du absolutt ikke bør sløse med.

Geir Akeland, hovedtillitsvalgt

- Kommunikasjonen kunne ha vært bedre

Bystyret i Risør kommune fattet høsten 2019 vedtak om nedbemanning i habiliteringstjenesten. Begrunnelsen var stort overforbruk over tid og bortfall av brukere. Organisasjonssjef Benedicte Tynes sier dette om kritikken fra Delta-medlem Svein Fiskebekk og hovedtillitsvalgt Geir Akeland.

- En nedbemanning er aldri ønskelig, for noen. Denne er den største Risør kommune har stått i, og vi har naturligvis lært mye underveis. Kommunikasjonen under prosessen kunne helt klart ha vært bedre. Dette har vi også vært åpne på overfor de ansatte, svarer Benedicte Tynes.

Hun startet i jobben som organisasjonssjef i august i fjor, og har ikke deltatt i prosessen fra start. Hun opplever at arbeidsgiver har jobbet samvittighetsfullt og lojalt overfor vedtaket som ble fattet av politikerne, og at koronapandemien gjorde det betydelig vanskeligere å opprettholde god kommunikasjon.

- Vår oppfatning er at dialogen med tillitsvalgte har vært god, og at vi har hatt en felles forståelse for behovet for omstilling, sier hun.

- De ansatte forteller at de opplevde at alle beslutninger allerede var tatt.

- Jeg kan forstå at det oppleves sånn. Det var et politisk vedtak, så det lå noen rammer der. Det har vært drøftinger, de var reelle. Tillitsvalgtes behov for å utfordre vedtaket var det mindre rom for.

- Hva skyldes det store misforholdet mellom antall varslede oppsigelser og det reelle antallet som måtte gå?

- Flere omstendigheter har gjort at vi så langt har redusert med færre, forklarer Tynes. Planen var opprinnelig at en bruker det knyttes åtte årsverk til, skulle flytte til sin hjemkommune høsten 2020, noe som ikke skjedde. En annen årsak er en erkjennelse av at en god turnusordning innen habilitering er mer enn matematikk og logistikk.

- Mange av brukerne har stort behov for stabilitet og kontinuitet. Sårbarheten ved å gjøre store og raske endringer i bemanning er stor. Vi valgte derfor å dra i bremsen og redusere antall oppsigelser.

Vil satse på kompetansutvikling

De berørte var assistenter uten formell utdanning. En tredje grunn til at færre ble sagt opp, er at mellom 10 og 15 ansatte har forpliktet seg til å fullføre fagbrevet. Arbeidsgiver har på sin side forpliktet seg til å innplassere disse i fagarbeiderstillinger når autorisasjonen er på plass.

- Å satse på ansatte gjennom kompetanseutvikling er viktig for oss, og med den demografiutviklingen vi ser i Risør i årene framover er det ingen tvil om at vi har behov for dyktige, engasjerte medarbeidere i helse- og omsorgssektoren, sier Tynes.

Les hele svaret fra kommunen i Fagtidsskriftet «Helsefagarbeideren».

- Turnusordningen er uholdbar

Om ikke Sandnes ressurssenter gjør noe med arbeidstidsordningene, så kan de komme til å stå i samme situasjon igjen om noen år.

- Vi mener at arbeidsgiver i juni 2020 ikke hadde god nok dokumentasjon på omfanget av nedbemanningsbehovet, sier Knut Olav Austeid, noe han tilskriver total mangel på kontroll og oversikt over forhold preget av høyt sykefravær og vikarbruk.

LAST NED: Huskeliste ved nedbemanning (pdf)

Austeid er seniorrådgiver ved Deltas regionskontor i Kristiansand, og har representert medlemmene ved arbeidsplassen under nedbemanningsprosessen som varte fra juni i fjor, til februar i år.
Delta så at det kunne være var grunnlag for nedbemanning, men det var umulig å ta stilling til omfanget før det forelå forsvarlige bemanningsplaner, kompetanseplaner og døgnrytmeplaner.

Må ha flere ansatte i fulle stillinger

- Det viste seg at våre vurderinger var riktige da det endelige nedtrekk til slutt ble på i overkant av sju årsverk, og ikke 25 som kommunen la til grunn, sier Austeid.

I hovedsak ble ansatte uten formal helsefaglig kompetanse sagt opp, til tross for at mange har bygget relasjoner og realkompetanse som det ville være kritisk å miste.

Arbeidstidsordningene ved Sandnes Ressurssenter krever et stort antall helgestillinger for å få turnus til å gå opp. Delta har over mange år påpekt at den store bruken av deltidsansatte og vikarer ved Sandnes Ressurssenter har vært uholdbar, og at det måtte gjøres noe med dette for å skape gode rammebetingelser for tjenestemottakere og ansatte.

Austeid etterlyser en grunnbemanning som legger til rette for flere fast ansatte i fulle stillinger, og som tar høyde for fravær som er mulig å forutse, for eksempel ved bruk av årsplanlegging, hvor fast ansatte dekker sykefravær og ferieavvikling.