Delta hjelper deg: Tips og råd om tilrettelegging på arbeidsplassen

Gjennom livet går vi inn og ut av forskjellige roller, yrker og arbeidsplasser. Vi har ulike behov, forutsetninger og livssituasjoner. Det betyr at en god arbeidsplass ikke bare tilrettelegger for oppgavene, men også for menneskene som utfører dem.

Idenne artikkelen tar Delta-advokat Marte Madslien for seg følgende spørsmål: 

• Hva er tilrettelegging?
• Når kan tilrettelegging kreves?
• Hvordan gå frem for å be om tilrettelegging?
• Begrensninger i retten til tilrettelegging
• Hva kan tillitsvalgte gjøre?
• Hva kan du gjøre hvis arbeidsgiver ikke vil tilrettelegge?
• Hvilke bestemmelser gir rett til tilrettelegging?

Inkluderende arbeidsliv

Tilrettelegging på arbeidsplassen er en viktig del av et inkluderende arbeidsliv. Det handler om å tilpasse arbeidssituasjonen slik at arbeidstakere kan utføre sine arbeidsoppgaver på en god måte, selv om de har ulike behov.

Ofte trengs tilrettelegging for å forebygge sykdom og skade, eller når en arbeidstaker skal tilbake i jobb etter sykefravær. Tilrettelegging for ulike behov i ulike livsfaser, som ved graviditet eller omsorgsforpliktelser, kan også være nødvendig. Og for arbeidstakere med kroniske lidelser eller andre utfordringer, vil tilrettelegging ofte være en forutsetning for at de skal kunne være en del av arbeidslivet.

Nedenfor gir vi deg nyttig informasjon, enten du er medlem eller tillitsvalgt, som svar på spørsmål om tilrettelegging.

Hva er tilrettelegging?

Tilrettelegging innebærer at arbeidsgiveren gjør endringer i arbeidsforhold, oppgaver eller utstyr, slik at ansatte kan fungere i jobb på en god måte. Tiltakene kan være tidsbegrenset eller permanente.

 Dette kan for eksempel innebære:

• Justering av arbeidstid eller mulighet for hjemmekontor.
• Tilpasning av arbeidsutstyr, som ergonomiske stoler eller hjelpemidler.
• Endringer i arbeidsoppgaver eller organisering av arbeidet.

Når kan tilrettelegging kreves?

Tilrettelegging er en rettighet som følger av arbeidsmiljøloven og diskrimineringslovverket.

Arbeidsgivere har en lovpålagt plikt til å vurdere og gjennomføre nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje e.l. så langt som mulig skal kunne beholde eller få et passende arbeid.  Arbeidstaker skal som utgangspunkt gis mulighet til å fortsette i sitt vanlige arbeid, men det kan bli aktuelt å overføre en arbeidstaker til annet arbeid. Da skal arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte tas med på råd først.

Arbeidstakere skal ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og det skal legges vekt på å forebygge skader og sykdommer, både generelt og overfor den enkelte arbeidstaker. Forebyggingstiltak vil dermed også kunne ansees som tilrettelegging. For eksempel kan en gravid arbeidstaker ha behov for flere pauser og ergonomisk tilpasning, mens en kronisk syk kollega kan ha behov for fleksibel oppstart om morgenen.

Arbeidsmiljøloven gir en generell rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Også arbeidstaker som har fylt 62 år eller som av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det, har rett til å få redusert sin arbeidstid dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Arbeidstaker har også rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det.

Hvordan gå frem for å be om tilrettelegging?

1. Dialog med arbeidsgiver: Det første steget er alltid å snakke med arbeidsgiveren. Forklar utfordringene og foreslå gjerne konkrete løsninger.
2. Bruk tillitsvalgte og vernetjenesten: Tillitsvalgte kan være en viktig støttespiller og bidra til en konstruktiv dialog mellom arbeidstaker og ledelse. Verneombudet kan også ha en rolle i arbeidet med tilrettelegging, både for den enkelte og for en gruppe arbeidstakere.
3. Skriftlig dokumentasjon: Be om en skriftlig vurdering av arbeidsgiverens forslag til tilrettelegging og hva som eventuelt blir avtalt. Dette sikrer at partene har en felles forståelse av ordningene og kan dessuten være nyttig hvis det oppstår uenighet senere.
4. Kontakt om nødvendig NAV eller andre rådgivningsinstanser: I noen tilfeller kan eksterne aktører som NAV eller Arbeidstilsynet bidra med rådgivning og / eller støtteordninger.

Begrensninger i retten til tilrettelegging

Tilretteleggingsplikten er vidtrekkende, men ikke ubegrenset. Den gjelder så langt det er mulig. I det ligger det to ting: Arbeidsoppgavene må løses, og kolleger kan ikke uten videre pålegges å overta oppgaver, endre arbeidstid etc. Arbeidsgiver kan heller ikke pålegges å opprette stillinger for at en arbeidstaker med tilretteleggingsbehov skal få annet arbeid. Tilretteleggingsplikten vil generelt være videre der behovet for tilrettelegging ikke er permanent men tidsavgrenset, og mer omfattende for store virksomheter enn hos små. Det må altså gjøres en konkret vurdering i det enkelte tilfelle, og arbeidstakers behov må veies opp mot arbeidsgivers muligheter til å tilrettelegge.

Hva kan tillitsvalgte gjøre?

Som tillitsvalgt er du en viktig bidragsyter:

• Vær en støttespiller: Hjelp medlemmer med å formulere sine behov og delta gjerne i møter med arbeidsgiver.
• Kjenn til regelverket: Du kan alltid kontakte Delta Direkte for veiledning og faglige råd. Som tillitsvalgt kan du også ta kontakt med ditt regionskontor. Arbeidstilsynet og NAV kan også bidra med god informasjon.
• Foreslå løsninger: Bidra med kreative og realistiske forslag som gagner både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Hva kan du gjøre hvis arbeidsgiver ikke vil tilrettelegge?

Tvister om rett til fleksibel arbeidstid, redusert arbeidstid eller fritak fra nattarbeid på grunn av helsemessige eller vektige sosiale grunner kan bringes inn for tvisteløsningsnemnda. Sak må i tilfelle reises for tvisteløsningsnemnda senest fire uker att at arbeidsgivers skriftlige avslag er kommet frem til deg som arbeidstaker. Ta gjerne kontakt med din tillitsvalgte eller Delta Direkte for hjelp til å fremme sak for nemnda.

I saker om forebyggende tilrettelegging eller tilrettelegging i forbindelse med sykdom, svangerskap etc kan det være nyttig å involvere bedriftshelsetjeneste, verneombud, arbeidsmiljøutvalg og HR – i tillegg til tillitsvalgte. Disse har ulike roller i arbeidsmiljøarbeidet og kan være konstruktive bidragsytere.

Delta Direkte kan gi veiledning om hva som kan være hensiktsmessig i den enkelte sak.