Partenes rettigheter og plikter, partsrepresentasjon, permisjonsrettigheter m.v.

Introduksjon:

Arbeidstakere og arbeidsgivere i statlige virksomheter skal møtes som likeverdige parter, det vil si med vilje til å finne løsninger selv om de har ulike roller og derfor også kan ha ulike interesser å ivareta. Medbestemmelsen utøves gjennom organisasjonenes tillitsvalgte, og ved at disse blant annet tas med i utrednings- og beslutningsprosessen så tidlig som mulig. I etaten regulerer tilpasningsavtalen hvor det skal være et organisert samarbeid mellom partene
– tilpasningsavtalen pkt. 2.

Partene må møte med nødvendige fullmakter, kvalifikasjoner og holdninger, og utvise et felles ansvar for å utvikle en god, åpen og løsningsorientert samarbeidskultur.

Ut over dette skal partene legge forholdene til rette for medvirkningsformer som gir arbeidstakerne direkte innflytelse på arbeidsorganisasjon og oppgaveløsning innen eget arbeidsområde, jf. arbeidsmiljølovens krav om tilrette­legging av arbeidet, se forøvrig hovedtariffavtalen pkt. 2.3.

Det forventes generelt at ansatte og tillitsvalgte fremmer forslag om tiltak som bidrar til at virksomheten oppnår best mulige resultater – se hovedavtalens § 1

​

DEN DAGLIGE SAMHANDLINGSFORM MELLOM LEDER OG ANSATTE SKAL ALLTID GI UTTRYKK FOR RIKTIG ROLLEINNHOLD, JOBBFORSTÅELSE, KOMPETANSE- OG LEVERANSEKRAV, OG BIDRA TIL AT DE GRUNNVERDIER OG -PERSPEKTIVER SOM FORVALTNINGEN/ETATEN GENERELT SKAL BYGGE PÅ, SAMTIDIG IVARETAS. DETTE FORUTSETTER FOKUS PÅ REALKOMPETANSE, MED TILHØRENDE REFLEKSJON OG EGENLÆRING FOR ALLE PARTER.

Ledere på alle nivåer skal utøve en støttende og involverende ledelsesform og bidra til å forebygge og løse konflikter. Lederne skal legge til rette for kreative læringsmiljøer og reell medbestemmelse. De tillitsvalgte skal tas med i beslutningsprosessen i alle saker som gjelder de ansattes arbeidssituasjon, herunder også spørsmål knyttet til miljø og klima.

Arbeidsgiver skal gi de tillitsvalgte best mulige arbeidsvilkår for at de skal kunne skjøtte sine verv på en tilfredsstillende måte.

Vervet som tillitsvalgt skal likestilles med vanlig tjeneste, og gi kompetanse som skal vektlegges i den ansattes videre tjeneste og karriere.

Det vises for øvrig til hovedavtalens § 1.5-8

Innhold:

Den enkelte organisasjon velger sine egne tillitsvalgte innenfor de enheter som er definert i tilpasningsavtalen pkt 2.

De organisasjoner som har minst 10 % av organiserte ansatte i vedkommende enhet, har rett til å være representert i dens medbestemmelsesapparat.

Organisasjoner under en hovedsammenslutning som hver for seg har mindre enn 10%, kan slå seg sammen og få representasjonsrett etter likevel samme regel dersom de på denne måten får minst 10% av de organiserte ansatte
– se hovedavtalens § 14.

Enhver hovedsammenslutning som har minst to medlemmer i virksomheten, kan kreve representasjon i enhetens medbestemmelsesapparat, med mindre hovedsammenslutningen ikke via en av sine primærorganisasjoner – eller disse samlet - allerede har plass i apparatet, jf over.

Dersom èn primærorganisasjon (eventuelt den største av flere – jf 10%-regelen) allerede har plass i apparatet, dekker denne interessene for eventuelt øvrige av hovedsammenslutningens primær-organisasjoner som ikke oppnår plass i apparatet.

I NAV-kontor er det åpnet for at statlige tillitsvalgte kan representere også kommunale organisasjoner innenfor èn og samme hovedorganisasjon – og omvendt - se nærmere om dette i den såkalte Dahl-rapport nr. 1. Det er likevel ikke anledning til å legge sammen antall medlemmer på tvers av sektorgrensene.

Selv om det etableres et i praksis felles medbestemmelsesapparat i NAV- kontor (som forutsetter felles NAV-leder), vil dette likevel formelt sett være to medbestemmelsesapparat i henhold til sektorenes hovedavtaler, og der både leder og eventuelt felles tillitsvalgt(e) innehar to tilsvarende roller.

Tillitsvalgte har rett til tjenestefri med lønn under utøvelsen av sitt tillitsverv. Dersom den tillitsvalgte har reelt behov for assistanse fra andre arbeidstakere under informasjons-, drøftings- eller forhandlingsmøter med arbeidsgiver, vil også disse ha rett til tjenestefri med lønn for denne tiden.

Dette gjelder også for nødvendig forberedende arbeid.

I møter i medbestemmelsesapparatet bør representasjonen fra den enkelte organisasjon begrenses, og skal i alminnelighet ikke overstige tre representanter.

Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta i avdelingsstyre-, forbundsstyre- og landsstyremøter, landsmøter og organisasjonenes kongresser og representantskapsmøter. Det samme gjelder for styremøter og møter i faste organ som er opprettet av og/eller er rådgivende for styret, når disse ikke kan avholdes utenom arbeidstiden.

Etter avtale med arbeidsgiver kan organisasjonene avholde medlemsmøter i arbeidstiden om saker av generell karakter som partene er enige om er av vesentlig betydning å gi alle rask informasjon om – se for øvrig etatens tilpasningsavtale pkt. 8.

Tillitsvalgte på arbeidsstedet og ansatte med tillitsverv innen organisasjonen skal ikke uten tvingende grunn nektes tjenestefri med lønn for å delta på kurs og konferanser (opplæringstiltak) for tillitsvalgte, organisasjonsfaglige kurs og konferanser som arrangeres av vedkommende arbeidstakerorganisasjon eller hovedsammenslutning. Det samme gjelder når denne type kurs og konferanse arrangeres av studie­organisasjoner som utfører oppdrag for en hovedsammenslutning.

Et kurs eller en konferanse er å betrakte som organisasjonsfaglig når innholdet omhandler eller angår organisasjonens og/eller hovedsammenslutningenes oppbygging og funksjon, eller omfatter lov, regel- og avtaleverk, eller innholdet er omstilling innenfor offentlig sektor, og det er relevant for de tillitsvalgtes funksjon eller de ansattes arbeidssituasjon. Yrkes-, etter- og videreutdanningskurs er ikke å betrakte som organisasjonsfaglige. 

Vedkommende hovedsammenslutning (på sentralt plan i staten) skal – dersom arbeidsgiver krever det - attestere at kurset er å betrakte som faglig, og derved innestå for at innholdet er i overensstemmelse med retningslinjene nevnt ovenfor.

Nødvendig reisetid kommer i tillegg til permisjonsrettighetene nevnt ovenfor.

Tillitsvalgte har i tillegg rett til tjenestefri med lønn i inntil 12 arbeidsdager pr. år for å utføre offentlige verv.

Se for øvrig hovedavtalens kap. 8

Vår policy på området

Selv om det bare er arbeidsgiver som rent juridisk er ansvarlig for virksomhetens disposisjoner og resultater, skal tillitsvalgte ta et fullt og reelt ansvar for å medvirke til at målsettinger, tiltak og virkemidler blir utarbeidet og gjennomført på en effektiv måte til beste for forvaltningen og fellesskapet. Dette er grunnleggende for at medbestemmelsen skal gi merverdi til arbeidsplassen og innfri de intensjoner den hviler på i hovedavtalen.

GOD MEDBESTEMMELSE VISES VED AT DET LEDELSEN FORTELLER
OG ORGANISASJONENE GJENFORTELLER,
BLIR ÉN OG SAMME HISTORIE FOR FLEST MULIG
I VIRKSOMHETEN. (ØKT STYRINGSEVNE)

I miljøer som praktiserer god medbestemmelse blir dette spørsmålet sjeldent satt på spissen fordi alle parter ønsker å legge til rette for at deltakelse skal kunne skje uten merkbar sjenanse for etatens serviceevne eller saksproduksjon. Det er erfaringsmessig en del spørsmål om adgangen for tillitsvalgte og medlemmer til å delta på kurs og møter arrangert av organisasjonene. Retten til slik deltakelse kan bli forhindret av såkalt tvingende grunn knyttet til publikumsservice og kritiske saksfrister.

I de tilfeller arbeidsgiver avslår deltakelse, er det vår linje at vi går i åpen dialog med arbeidsgiver og lytter til den saklige argumentasjonen som kommer derfra.

Det kan selvsagt hende at vi i en enkelt situasjon bør være enige med arbeidsgiver om at deltakelsen bør reduseres eller utstå til senere anledning, og som ansvarlig organisasjon ta konsekvensen av dette.

I de tilfeller vi ikke finner arbeidsgivers argumentasjon holdbar eller tungtveiende nok, men likevel får avslag på ønsket deltakelse, kan den lokale tillitsvalgte eventuelt ta spørsmålet videre med overliggende organisasjonsledd.

Vår generelle erfaring er at det sjelden lønner seg å tilspisse slike situasjoner, men i stedet drøfte med arbeidsgiver hvordan man best kan unngå tilsvarende konfliktsituasjoner i fremtiden.