Tariffpolitiske retningslinjer for 2026-2028

Tariffpolitiske retningslinjer er vedtatt på Deltas representantskapsmøte 2025.

Retningslinjene ble vedtatt på Deltas representantskapsmøte og er resultat av en omfattende prosess i Delta med tariffdebatter høsten 2025. 

De tariffpolitiske retningslinjene inneholder følgende temaer - klikk på lenken for hoppe direkte til temaet du vil lese om:

• Innledning
• Lønnsutvikling og arbeidskraftbehov
• Lønnsdannelse – økonomisk profil
• Lønnssystem
• Likelønn
• Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting
• Kompetanse og oppgavedeling
• Digitalisering og bruk av ny teknologi
• Inkluderende arbeidsliv
• Arbeidstid
• Fjernarbeid
• Pensjon
• Solidaritet med hverandre
• Et bærekraftig samfunn og arbeidsliv

Innledning

Deltas medlemmer er i hovedsak ansatt i virksomheter innen offentlig forvaltning og tjenesteyting, og de bidrar til å produsere tjenester og infrastruktur av høy kvalitet.

I partssamarbeidet er Deltas tillitsvalgte bærebjelker for å ivareta medlemmenes interesser, inkludert deres lov- og tariffmessige rettigheter. For å lykkes er de avhengige av et rammeverk som gir dem tilstrekkelig tid og mulighet til å utføre de oppgaver de har som tillitsvalgte.

Mulighetsrommet som ligger i eksisterende tariffavtaler, må utnyttes. Det er fremdeles medlemmer i privat sektor som ikke omfattes av tariffavtaler, og det må arbeides for å redusere dette antallet.

Tidlig involvering av arbeidstakerorganisasjonene og kollektive løsninger gjennom partssamarbeid må forbli fundamentet i norsk arbeidsliv.

Lønnsutvikling og arbeidskraftbehov 

De siste to årene har lønnsveksten vært større enn prisveksten, og Deltas medlemmer har hatt betydelig reallønnsvekst. Den økonomiske veksten i verden er svekket som resultat av økte handelsbarrierer, men i Norge forventes det også i 2026 god økonomisk utvikling med fortsatt lav arbeidsledighet og økt etterspørsel fra husholdningene. Produktiviteten har økt og konkurranseevnen i industrien er god. Samtidig har andelen av verdiskapingen som går til arbeidstakerne falt. Det kreves god lønnsvekst for å få andelen tilbake til et historisk normalt nivå. Det totale bildet tilsier at det er rom for reallønnsvekst også i 2026. 

Delta mener at frontfaget, basert på lønnsutviklingen for både industriarbeidere og funksjonærer, skal være retningsgivende for lønnsveksten i landet som helhet. Dette forutsetter et troverdig anslag på lønnsvekst fra frontfagsoppgjøret. 

Perspektivmeldingen (Meld. St. 31 (2023-2024) viser at kampen om arbeidskraften er en av tre hovedutfordringer i norsk økonomi frem mot 2060.

Offentlig sektor må være forberedt på et stort og økende behov for kompetanse for å kunne opprettholde dagens tjenestenivå. Da kreves det blant annet et lønnsnivå og en lønnsutvikling som bidrar til å mobilisere, rekruttere og beholde arbeidstakere til sektoren.

For å sikre tilstrekkelig tilgang på arbeidskraft med riktig kompetanse, og møte utfordringene med likelønn, kan det derfor være behov for at sektoren over tid sikres en bedre lønnsvekst enn samfunnet ellers. Frontfagsmodellen, og praktiseringen av denne, må gi rom for at også offentlig sektor sikres nødvendig kompetanse. 

I privat sektor må det også føres reelle lokale forhandlinger i den enkelte virksomhet, slik at de ansatte sikres en rettferdig andel av verdiskapningen. 

Lønnsdannelse – økonomisk profil 

Delta er opptatt av å sikre alle medlemmene en god lønnsutvikling. De fleste av Deltas medlemmer får størstedelen av lønnen fastsatt i sentrale forhandlinger. Samtidig gir lokale forhandlinger mulighet til å ivareta lokal lønnspolitikk og løse lokale utfordringer. I de fleste tariffområder er det derfor tradisjon for å gjennomføre lokale forhandlinger med jevne mellomrom. Delta har også medlemmer i virksomheter hvor det meste eller hele lønnsdannelsen og utvikling av overenskomsten skjer i den enkelte bedrift. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Tariffavtalene innen offentlig tjenesteyting bør ha tilnærmet samme lønnsutvikling. 
• Som hovedregel skal størstedelen av lønnen fastsettes i sentrale forhandlinger 
• Det bør som hovedregel gjennomføres lokale forhandlinger en gang per tariffperiode. En forutsetning er at den disponible økonomiske rammen er av en viss størrelse. 
• Alle medlemmer skal gis et generelt lønnstillegg, uavhengig av om lønnsforhandlingene skjer lokalt eller sentralt. 
• Der lønnsdannelsen skjer i den enkelte virksomhet skal fastsettelsen av rammen og fordelingen av tilleggene skje gjennom forhandlinger mellom de lokale partene. 
• Høyere lønn til medlemmene bør som hovedregel sikres gjennom kollektive forhandlinger både sentralt og lokalt. Lokalt kan dette suppleres av individuelle forhandlinger der man vurderer det som hensiktsmessig. 
• Lønnsveksten for ledere skal ikke være høyere enn lønnsveksten som avtales for andre grupper. 
• Så langt det er mulig, skal medlemmer i privat sektor som ikke har tariffavtale, få støtte og oppfølging fra Delta for å fremforhandle dette. 
• Medlemmer som selv forhandler sin lønn, bør få støtte i Delta for å kunne fremme sitt krav på best mulig måte. 
• Hovedtillitsvalgtes/foretakstillitsvalgtes lønn skal gjenspeile det ansvar det innebærer å være tillitsvalgt, og tillitsvalgte skal som minimum sikres en lønnsutvikling på linje med andre arbeidstakere. 

Lønnssystem 

Et rettferdig og forståelig lønnssystem sikrer tilgang på arbeidskraft og er viktig for kvaliteten på tjenesten. Delta er opptatt av at lønnssystemene belønner kompetanse, ansiennitet, spesielle oppgaver, ansvar og funksjoner. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Tariffavtaler med minstelønnsnivå for utdanning og ansiennitet. 
• Minstelønnsnivåer som sikrer god uttelling for kompetanse. 
• Lønnssystemer hvor lokale lønnstillegg og tillegg ved ansiennitetsopprykk gis varig virkning. 

Likelønn 

Det er fortsatt store likelønnsutfordringer i Norge. Likelønn handler både om lik lønn for likt arbeid, og lik lønn for arbeid av lik verdi. Delta ser en liten bedring innenfor våre tariffområder ved at kvinners lønn målt som andel av menns lønn øker. I 2024 tjente kvinner i snitt kun 88,2 prosent av det menn gjorde. Dette skyldes i hovedsak strukturelle forhold. Det store likelønnsproblemet i Norge er at arbeid som hovedsakelig utføres av kvinner, systematisk verdsettes lavere enn arbeid som hovedsakelig utføres av menn. Dette selv om kravene til kompetanse, erfaring, ansvar og belastning er sammenlignbare. Likelønnsutfordringen følger det kjønnsdelte arbeidsmarkedet hvor offentlig sektor er kvinnedominert og privat sektor er mannsdominert. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• At alle virkemidler, både kollektivt, individuelt, sentralt og lokalt, tas i bruk for å redusere likelønnsgapet. 
• En lønnsutvikling som jevner ut lønnsforskjellene mellom privat og offentlig sektor. 
• En reduksjon i bruken av deltid og bedre verdsetting av kvinnedominerte yrker slik at kvinners inntekt og lønnsnivå øker. 

Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting 

Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting, utfordrer medlemmenes lønns- og arbeidsvilkår. Ofte skjer dette med den hensikt å redusere kostnadene, blant annet gjennom å fri seg fra eksisterende tarifforpliktelser. 

Tariffhopping, virksomhetsoverdragelse og konkurranseutsetting som forringer lønns- og arbeidsbetingelser er en uakseptabel praksis som må motvirkes. Reduksjon av kostnader gjennom lavere lønninger og dårligere pensjoner er ikke effektivisering, men omfordeling fra arbeidstakere til arbeidsgivere og eiere. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Likeverdige lønns-, pensjons og arbeidsvilkår, samt at tariffavtaler skal inngå som vilkår ved konkurranseutsetting av offentlige oppgaver. 
• Når arbeidsgivere bytter arbeidsgiverorganisasjon, konkurranseutsetter virksomheten, eller foretar virksomhetsoverdragelser, skal ansatte sikres like gode lønns- og arbeidsbetingelser. 
• God involvering av tillitsvalgte for å skape gode omstillingsprosesser. 

Kompetanse og oppgavedeling 

Globalisering, klimaendringer, demografiske endringer og ny teknologi endrer kompetansebehovet i arbeidslivet. Strategisk kompetanseplanlegging blir stadig viktigere. 

Arbeidsgiver må i samarbeid med tillitsvalgte kartlegge fremtidig kompetansebehov og utvikle kompetanseplaner og tiltak i tråd med virksomhetens fremtidige behov. Det må utvikles målrettede kompetansetiltak for dagens arbeidstakere, slik at de settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter. Dette er nødvendig for å sikre den kompetansen virksomhetene vil trenge i fremtiden. 

Alle yrkesgrupper må involveres i kompetanseutviklingen. YS’ arbeidslivsbarometer viser store forskjeller mellom utdanningsnivå og yrkesgrupper. De som har lang utdanning, får og bruker i større grad muligheten til kompetanseutvikling. Dette handler om arbeidsgivers tilrettelegging og prioritering, men også om ansattes muligheter og interesse for kompetanseutvikling. Det er viktig at alle arbeidstakere motiveres til å prioritere kompetanseutvikling, og god finansiering er et nødvendig virkemiddel for at den enkelte kan ha mulighet til å gjennomføre 

Like viktig som vedlikehold og utvikling av kompetanse, er bruken av de ansattes kompetanse. God oppgavedeling mellom yrkesgruppene vil gi effektive tjenester, god kvalitet og et godt arbeidsmiljø for arbeidstakerne. Dette er lønnsomt for arbeidsgiver og gjør arbeidsplassen attraktiv. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Tariffavtaler som stimulerer til kompetanseutvikling 
• Partene i den enkelte virksomhet må prioritere oppgaven med å kartlegge det fremtidige kompetansebehovet, slik at man kan identifisere kompetansegap og bygge riktig kunnskap i virksomhetene. 
• Det skal utarbeides kompetanseplaner på alle nivå i virksomheten. 
• Det avsettes tilstrekkelig tid og ressurser slik at den enkelte arbeidstaker sikres kompetanseutvikling i arbeidstiden. 
• Kompetanse skal gi lønnsmessig uttelling. Både formal- og realkompetanse skal vurderes. 
• Tariffavtalene må sikre at relevant etter- og videreutdanning gir økt lønn. 
• God oppgavedeling på alle nivåer og riktig bruk av arbeidstakernes kompetanse. 

Digitalisering og bruk av ny teknologi 

Teknologisk utvikling bidrar til en kontinuerlig endring av norsk arbeidsliv. Digitalisering og bruk av ny teknologi, som kunstig intelligens (KI), kan gi både økt verdiskapning, nye jobber og bidra til å gjøre tjenestene og arbeidshverdagen bedre. Det er viktig at også offentlig sektor tar i bruk ny teknologi for å utvikle velferdstjenestene. Samtidig kan det skape nye utfordringer knyttet til balanse mellom jobb og fritid, overvåkning og arbeidsmiljø. 

Myndighetene og arbeidslivets parter må ta ansvar for å sikre en sosialt ansvarlig omstilling ved å gå sammen om kompetansehevende tiltak. Tiltakene må også bidra til økt forståelse for de etiske perspektiver og utfordringer som den teknologiske utviklingen medfører. 

Partene i arbeidslivet må være proaktive og samarbeide tett for å utnytte de nye mulighetene KI bringer, samtidig som vi håndterer utfordringene. Sammen kan vi skape et arbeidsliv og et samfunn som utvikler seg i takt med teknologien og som er bedre rustet for fremtiden. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Utvikling, innføring og bruk av ny teknologi og KI i norsk arbeidsliv skal skje gjennom dialog, samarbeid og medbestemmelse mellom partene i arbeidslivet. 
• Lokale parter må inngå avtaler om praktiske og etiske retningslinjer og prinsipper for digitalisering, samt utvikling og bruk av KI. 
• Hensynet til arbeidstakeres personverninteresser ivaretas i slike utviklingsprosesser. 
• Det må tas hensyn til mangfold, inkludering og likestilling i utvikling og bruk av KI. 
• Alle ansatte må tilføres nødvendig digital kompetanse. 

Inkluderende arbeidsliv 

Deltakelse i arbeidslivet gir den enkelte økonomisk trygghet og sosial tilhørighet. Arbeidslivet må organiseres slik at det er bruk og plass for alle. Demografiske endringer gir flere eldre, og en mindre andel av befolkningen i yrkesaktiv alder. Dette gir færre til å finansiere våre velferdstjenester. For å opprettholde nivået på dagens velferdstjenester må de som er i yrkesaktiv alder jobbe mer. Det ligger en stor arbeidskraftreserve i de som står utenfor arbeidslivet eller jobber deltid. 

Arbeidsmiljøarbeid handler om organisering, planlegging og gjennomføring av arbeidet, som et samarbeid mellom partene på den enkelte arbeidsplass. 

Samarbeidet må være kunnskapsbasert, og fokusere på forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Tariffbestemmelser som bidrar til å mobilisere og beholde arbeidskraft.. 
• En sykelønnsordning som fortsatt sikrer syke mot tap av inntekt. 
• Synliggjøre av at ansattes innflytelse på organiseringen og utførelsen av eget arbeid er viktig for å forebygge sykefravær og frafall. 
• En felles forståelse om at kompetanseutvikling og riktig bruk av kompetanse er viktig både for å komme i arbeid, for å holde sykefraværet nede og for å stå i jobb til pensjonsalder. 
• Tilrettelegge for et kunnskapsbasert arbeid med forebyggende og helsefremmende arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. 

Arbeidstid 

Den enkeltes arbeidstid har stor betydning for helse, privatliv og for muligheten til å kunne utføre en god jobb. Arbeidstakerne opplever økende press på arbeidstiden, og ny teknologi gjør at grensen mellom arbeid og fritid blir utfordret. Mange opplever økte krav til fleksibilitet, noe som kan redusere forutsigbarhet og mulighet for et sosialt liv. Delta ønsker å verne om normalarbeidsdagen. Arbeidstiden skal være forutsigbar og det må være et tydelig skille mellom arbeid og fritid. Natt- og helgearbeid bør så langt som mulig unngås. De som likevel må arbeide på slike tidspunkt må gis økonomisk kompensasjon. 

Arbeid i helger og høytider er nødvendig i mange turnusyrker. Samtidig kan dette være belastende for den enkeltes sosiale liv. Partene må samarbeide om løsninger for å sikre tilstrekkelig kompetanse og bemanning i helgene uten at Deltas medlemmer pålegges å jobbe oftere enn hver tredje helg. 

I 2010 ble tredelt turnus likestilt med helkontinuerlig skiftarbeid ved at arbeid på kveld, helg og natt ga rett til reduksjon i arbeidstiden. Kriteriene for å falle inn under bestemmelsene gjør at mange i belastende arbeidstidsordninger faller utenfor, blant annet arbeidstakere som kun jobber natt og arbeidstakere som jobber sjeldnere enn tredje hver helg. En forbedring av reglene om arbeidstidsreduksjon vil kunne bidra til lavere sykefravær, mer heltid og mobilisering av arbeidskraft til turnusyrker. 

Presset på arbeidstiden gjør tillitsvalgtrollen enda viktigere. Delta er avhengig av tillitsvalgte som står imot presset på medlemmenes arbeidsvilkår, og som samtidig bidrar til å finne løsninger på utfordringene ute på arbeidsplassene. Medbestemmelse er en av de mest forebyggende faktorene i et arbeidsmiljø. Kollektive arbeidstidsordninger avtalt mellom partene i arbeidslivet bidrar til å endre og utjevne maktstrukturer. Delta mener dette er et viktig verktøy for å fremme tillit og hindre konflikter. Utfordringer knyttet til arbeidstid må løses gjennom partsarbeid. Delta mener unntak fra arbeidsmiljøloven må avtales mellom partene og at involvering av lokale tillitsvalgte må sikres. Det er viktig at arbeidstidsordningene er forsvarlige og kan stå seg over tid. 

Etablering av heltidskultur i kvinnedominerte yrker går for sakte, og i mange tariffområder er det fremdeles en altfor høy andel deltidsstillinger. Deltid er et problem for likestillingen. Det medfører løsere tilknytning til arbeidslivet og er lite gunstig for inntekt, karriere og pensjonsytelser. En heltidskultur vil styrke likestillingen og ha positiv effekt på kvalitet og kontinuitet i tjenestene. Deltidsansatte utgjør også en betydelig arbeidskraftreserve. For å møte fremtidens arbeidskraftbehov, er flere heltidsstillinger avgjørende. 

Dagens regler har ingen nedre grense for vaktlengde, og flere arbeidsgivere har valgt å ta i bruk kortvakter i turnus.  Med korte vakter menes vakter med færre timer enn normalarbeidsdagen. Korte vakter fører til at arbeidstaker får flere oppmøter og er til hinder for mer heltid. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• At heltidskultur skal være normen i arbeidslivet. 
• Stillinger skal lyses ut som hele stillinger. 
• Tariffavtaler som styrker deltidsansattes mulighet for hel stilling. 
• Arbeidstidsordninger som ivaretar helse, velferd og sikkerhet, samt bidrar til rekruttering og gjør det mulig å jobbe i full stilling til pensjonsalder. 
• En bemanning og kompetansesammensetning som tar høyde for fravær og gir god balanse mellom oppgaver og ressurser. 
• Forutsigbar arbeidstid som sikrer god balanse og tydelig skille mellom arbeid og fritid. 
• Natt- og helgearbeid skal så langt som mulig unngås, og de som likevel må arbeide på slike tidspunkter skal gis god kompensasjon. 
• Flere i belastende turnusordninger skal sikres redusert arbeidstid. 
• Arbeid ut over hver tredje helg skal være frivillig og gi økte ubekvemstillegg. 
• Lange vakter kan avtales der dette er forsvarlig, og medlemmene ønsker det. 
• Korte vakter skal som hovedregel unngås. 
• Tillitsvalgte skal beholde avtalerett på turnus. 

Fjernarbeid 

Bruk av fjernarbeid er blitt mer vanlig etter koronapandemien. Dette kan gi økt og positiv fleksibilitet i arbeidslivet, men det er viktig å sikre et godt vern for de ansatte. Dersom det skal inngås avtale om fjernarbeid, må reell medbestemmelse og frivillighet ligge til grunn. 

Fjernarbeid som fast ordning skal avtales skriftlig med den enkelte ansatte, men forholdene rundt fjernarbeid må også være en del av partsarbeidet.  Arbeidstidsreglene gjelder uavhengig av hvor den enkelte jobber og det er viktig å sikre en god balanse mellom arbeid og fritid. 

Dagens regelverk for yrkesskadedekning er i liten grad tilpasset en arbeidshverdag der arbeid ikke nødvendigvis utføres på en fysisk arbeidsplass. Det er behov for å modernisere regelverket slik at ansatte som jobber hjemmefra eller fra andre steder, har samme trygghet som de som jobber på kontoret. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Så langt det er mulig skal det legges til rette for fjernarbeid. 
• Det må inngås kollektive avtaler for rettigheter og forpliktelser når bruk av fjernarbeid er aktuelt. 
• Bruk av fjernarbeid må være frivillig, og balansen mellom arbeidstid og privatliv må ivaretas. 
• En forbedring av reglene om yrkesskadedekning slik at de omfatter fjernarbeid fullt ut. 

Pensjon 

Det er viktig at alle har rett til en pensjon de kan leve godt av. Samtidig må pensjonen stå i forhold til den reelle arbeidsinntekten den enkelte har hatt. All inntekt må derfor regnes med i pensjonsgrunnlaget, noe som ikke er tilfelle i dag. 

Egen pensjonskonto ble innført for innskuddspensjonsordninger fra 1. januar 2021. Dette gjør det mulig å samle pensjonsoppsparing fra ulike arbeidsforhold og velge egen leverandør for forvaltningen. Det gjør det enklere å få oversikt over sparingen og kan gi lavere forvaltningskostnader. Foreløpig er det ikke mulig å samle rettigheter fra hybridpensjonsordninger i egen pensjonskonto. Delta vil arbeide for egen pensjonskonto for hybridpensjon. 

Noen yrker innebærer en stor belastning for arbeidstakeren eller har strenge krav sikkerhet, noe som kan gjøre det vanskelig å stå i jobb frem til vanlig pensjonsalder. For Delta er det viktig å sikre at medlemmer i slike yrker fortsatt har særaldergrense og kan gå av tidligere enn andre grupper med en god pensjon. 

Uføre kan ikke kompensere for økt levealder i befolkningen ved å jobbe lenger. Det er derfor behov for regler som kan skjerme uføre mot effekten av levealdersjusteringen. 

Avtalefestet pensjon (AFP) er en verdifull tilleggspensjon, men på grunn av strenge kvalifikasjonskrav, risikerer flere arbeidstakere å uforskyldt miste retten til AFP. Delta mener at AFP-ordningen må legges om slik at flere får rett til AFP. Samtidig må nivåene på AFP ved full opptjening opprettholdes. En omlegging av AFP-ordningene må også sikre full mobilitet mellom privat og offentlig sektor. 

I privat sektor finnes det ulike pensjonsordninger, og det er stor variasjon i hvor mye arbeidsgiver sparer til pensjon for de ansatte. Ved forhandling av nye tariffavtaler har Delta en klar preferanse for livsvarige, forutsigbare og kjønnsnøytrale ordninger. Hybridpensjonsordninger ivaretar disse behovene, og er Deltas foretrukne valg. Uansett hvilken pensjonsordning som velges, er det viktig å sikre at sparenivåene er høye nok til å gi en god pensjon. 

Fremdeles har Delta tariffavtaler hvor pensjonsvilkår ikke er tariffestet. Pensjon er utsatt lønn og pensjonsordningene bør tariffestes på lik linje som andre lønns- og arbeidsvilkår. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Ved forhandling av nye pensjonsordninger skal det i alle områder søkes livsvarige, forutsigbare og kjønnsnøytrale ordninger. 
• Innføring av egen pensjonskonto for hybridpensjon 
• Medlemmer i yrker med stor belastning eller sikkerhetsrisiko skal ha reell mulighet til å pensjonere seg tidligere enn andre grupper. 
• En mer rettferdig AFP-ordning. 
• AFP i offentlig og privat sektor innrettes slik at det sikrer mobilitet mellom sektorene 
• Tariffesting av pensjonsvilkår. 
• All inntekt skal være pensjonsgivende 
• Nye pensjonsordninger skal i størst mulig grad inneholde uførepensjon og dekning for etterlatte. 

Solidaritet med hverandre 

De siste tiårene har ulikhetene i verden økt så mye at aktører som det internasjonale pengefondet, OECD og andre har uttrykt bekymring for utviklingen. For stor ulikhet er urettferdig, undergraver økonomien og svekker finansieringen av offentlig velferd. At arbeidstakerne har en anstendig lønn, er viktig for etterspørselen etter varer og tjenester og det bidrar til å sikre skattegrunnlaget. Mange multinasjonale selskaper går for langt i å unndra seg skatt.  En bærekraftig økonomi forutsetter bred fordeling av verdiene – den styrkes ikke av at store formuer samles hos et fåtall. 

På samme tid som ulikhetene har økt, har antallet fagorganiserte gått ned. Det er viktig å kjempe mot økte forskjeller, og for et organisert arbeidsliv. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Å motvirke en utvikling nasjonalt og internasjonalt som øker forskjellene på bekostning av en økonomi som gir grunnlag for velferd for alle. 
• Multinasjonale selskaper må betale skatt i de land der overskuddet skapes. 
• Økt organisasjonsgrad. 

Et bærekraftig samfunn og arbeidsliv 

For at Norge skal nå sine forpliktelser for et bærekraftig samfunn og arbeidsliv er det behov for tiltak og holdningsendringer i befolkningen. Det må være et bredt søkelys på miljø- og klimautfordringene hvor også fagforeningene er en viktig aktør. 

Klimaendringene og forpliktelsene Norge har påtatt seg vil medføre omstillinger i norsk arbeidsliv. Omstillingen må være rettferdig og føre til trygge, fremtidsrettede og bærekraftige jobber. Dette krever samarbeid mellom myndigheter, arbeidsgivere, arbeidstakere og utdanningsinstitusjoner. 

Arbeid med miljø- og klimaspørsmål må derfor være en del av partssamarbeidet både sentralt og lokalt og tariffavtalebestemmelsene må bygge opp under dette. 

Delta vil i kommende periode arbeide for følgende: 

• Tariffavtaler som sikrer en rettferdig grønn omstilling. 
• Miljø- og klimaspørsmål skal være en del av partssamarbeidet sentralt og lokalt. 
• Full og produktiv sysselsetting og anstendig arbeid for alle. 
• Lik lønn for likt arbeid av lik verdi. 
• Å beskytte arbeidstakerrettigheter og fremme et trygt og sikkert arbeidsmiljø for alle arbeidstakere.